日に日に重要性を増すダイバーシティマネジメントは経営者にとっても、職場にとっても避けては通れないテーマです。それもダイバーシティで得られるポジティブな要素が大きく強調され、特に日本では女性の採用促進から注目されたために、ダイバーシティ関連の専門家も女性が圧倒的に多いのが現状です。
そこに今度は外国人労働者の本格導入が始まり、外国人材の有効活用は現実的なテーマになりました。その前哨戦ともいえるのが外国人観光客の急増で、私の郷里、九州の別府も大型クルーザーで押し寄せる中国人を中心に外国人観光客が急増しており、知り合いの旅館経営者によると現場は疲弊しているといいます。
東京オリンピックでも外国人対応は喫緊の課題ですが、皮肉なことに盛況であるはずの国内の外国語学校が経営的に苦戦しているそうです。対応に当たる接客職員の人材育成への投資を控える宿泊施設、飲食店も少なくないと聞きます。
ダイバーシティといえば、イスラム教モスク銃撃事件で注目を集めるニュージーランドは、200に渡る民族、160の言語が存在する多民族、多文化国家です。ところが、このダイバーシティを受け入れられない、もともとマジョリティの白人キリスト教徒の中に、今回のような事件を起こす者も出てきたわです。
同じ多民族、多文化国家のアメリカのトランプ政権は、メキシコ国境を超えて犯罪者が入ってくることを阻止する目的で壁建設を推進しています。壁建設を公約に掲げたトランプ氏が当選したということは、不法移民流入阻止に一定の有権者の支持があったからです。
もともとダイバーシティマネジメントにはメリットとデメリットの両方があります。メリットは、
1、多様性のある背景が生み出すアイディアの豊富さ、視点の幅広さが得られる。
2、問題を捉える視点が一つではないため、解決策の導き出し方、その選択肢と評価、意思決定プロセス、プランの実行方法などを、日本的常識からではなく、ゼロベースで検討できる。
3、固定観念や偏った意見に、グループ全体が引きずり込まれる“集団思考の罠”に陥るリスクが少なくなる。
4、多様性を持った人材は、情報の宝庫であり、ローカリゼーションを進めていく上でも、土地にあった有効な考えや発想、プランを生み出す源泉となる。
一方、デメリットは、
それに多文化、多民族の共存で、最も触ってはいけないのが、その人々が持つコアな価値観です。日本で働くイスラム女性にベールを脱ぐことを強要したり、教義で禁止されている食品を食べるように強要することはできません。神を崇めることはあっても、日本のように上司や社長を崇めるように強要することはできません。
カルチャー・ダイバーシティマネジメントでは、
1、グローバルヴィジョン、ロードマップの作成(価値観・嗜好・行動特性の違いを検討し、行動ポリシー、ヴィジョン、ロードマップ策定)
2、協業の阻害要因を可視化し、課題共有(策定した行動ポリシーに対して、協業者全員が各自の課題を可視化共有)
3、管理と評価基準を明確化し、意識改革のアクションプランを実施(協業者全員のアクションプランを明確化し、評価基準に従い、モニタリングする)
などの丁寧な手順を踏まないと自然発生的にシナジーを発揮することはなく、混乱と非効率、時に収拾不可能な対立が起きたりする可能性があります。逆に職場全員の意識転換ができれば、ダイバーシティは絶大な効果をえられるはずです。
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一方、デメリットは、
1、容易にミスコミュニケーションやストレスが発生する。そのため、情報の共有化が困難になり、仕事の非効率化の原因にもなる。
2、チームビルディングに困難が伴うため、チーム力を発揮できないことがある。
3、チーム目標への合意と共有、職位と権限、責任、評価、意思決定プロセス、進捗把握、最終評価、就労意識などマネジメント手法そのものの相違が混乱を招くことがある。
4、自国文化への独善や相手文化に対する固定観念が刻な対立を生み、“決められない”マネジメント”に陥る可能性がある。
これらのメリット、デメリットを考慮すれば、基本的に「日本で仕事をするのだから、外国人は日本のやり方に従わせればいい」という単純な考えでは、十分な効果えられず、リスク回避もできないことが分かります。
カルチャー・ダイバーシティマネジメントには、まず、共有するヴィジョンや目標という縦糸が絶対に必要です。そこに横糸として質の高い効果的コミュニケーション、組織の見える化が必須であり、関係する全ての人々を別次元に高める必要があります。
ニュージーランドの悲劇は、国家がめざすダイバーシティという国家のヴィジョンに、既得権益を失った白人キリスト教徒が反発し、過激化したという話です。つまり、ヴィジョンは全員の共感が必要ということです。
これらのメリット、デメリットを考慮すれば、基本的に「日本で仕事をするのだから、外国人は日本のやり方に従わせればいい」という単純な考えでは、十分な効果えられず、リスク回避もできないことが分かります。
カルチャー・ダイバーシティマネジメントには、まず、共有するヴィジョンや目標という縦糸が絶対に必要です。そこに横糸として質の高い効果的コミュニケーション、組織の見える化が必須であり、関係する全ての人々を別次元に高める必要があります。
ニュージーランドの悲劇は、国家がめざすダイバーシティという国家のヴィジョンに、既得権益を失った白人キリスト教徒が反発し、過激化したという話です。つまり、ヴィジョンは全員の共感が必要ということです。
それに多文化、多民族の共存で、最も触ってはいけないのが、その人々が持つコアな価値観です。日本で働くイスラム女性にベールを脱ぐことを強要したり、教義で禁止されている食品を食べるように強要することはできません。神を崇めることはあっても、日本のように上司や社長を崇めるように強要することはできません。
カルチャー・ダイバーシティマネジメントでは、
1、グローバルヴィジョン、ロードマップの作成(価値観・嗜好・行動特性の違いを検討し、行動ポリシー、ヴィジョン、ロードマップ策定)
2、協業の阻害要因を可視化し、課題共有(策定した行動ポリシーに対して、協業者全員が各自の課題を可視化共有)
3、管理と評価基準を明確化し、意識改革のアクションプランを実施(協業者全員のアクションプランを明確化し、評価基準に従い、モニタリングする)
などの丁寧な手順を踏まないと自然発生的にシナジーを発揮することはなく、混乱と非効率、時に収拾不可能な対立が起きたりする可能性があります。逆に職場全員の意識転換ができれば、ダイバーシティは絶大な効果をえられるはずです。
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